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Jan

LGBT@Work 2015

Written on January 5, 2016 by Campus Life in Professional, Social

Un reflejo de la Conferencia anual sobre personas LBGT en el entorno de trabajo de IE Business School (noviembre 2015) 

  1. Introducción

El presente trabajo aspira a hacer un resumen práctico de las ideas compartidas durante la novena Conferencia anual sobre personas LGBT en el entorno de trabajo que fue acogida el pasado 19 de noviembre de 2015 en IE Business School (Madrid). Una de las mejores cualidades de este simposio fue que cada ponente compartió, en intervenciones de 20 minutos, un punto de vista muy diferente y complementario al de sus adláteres:

Ponente Ponencia Observaciones
Marijn Pijnenburg, Business Development Executive Workforce Diversity and LGBT Markets, IBM The Role of Diversity as Strategic Business Drive Interesante caso práctico: la estrategia de integración de IBM, basada en el apoyo activo de líderes en toda la empresa.
Manuel Ródenas,                                Coordinador del Programa LGTB de la Comunidad de Madrid Discrimination on the Grounds of Sexual Orientation in Spain Análisis de la situación legal de los derechos de los trabajadores LGBT en España. Balance positivo, pero con condiciones.
R. Lucas Platero,                                 Teacher and Researcher on Gender and Sexuality, Universidad Rey Juan Carlos The Need of Queer and Trans*formative Pedagogies Ponencia muy centrada en la práctica de la enseñanza, pero reflexiones sobre el lenguaje inclusivo.
Marta Fernández Herraiz,                                 Founder of LesWorking; Senior Manager ELLA Corporate Lesbian Women: Challenge and Opportunity La ponente destaca la existencia de nichos de mercado LGBT (uno para cada inicial) y cómo ello supone un reto y una oportunidad.
Óscar Muñoz, Southern Europe Country Insights Manager, Procter & Gamble LGBT Diversity Management in the Business Context  Otro caso práctico, sobre la estrategia de diversidad de P&G. Pone ejemplos de casos desagradables para un trabajador LGBT y cómo hacerles frente.
Turno de preguntas Aparecen cuestiones como la diversidad en países con legislaciones opresivas (V.g. Arabia Saudita), donde la empresa ha de dejar bien claro cuál es su postura al respecto y hacerla cumplir entre los trabajadores (microclima cultural), o nuevos casos que complementan la ponencia de Manuel Ródenas (prevenir es curar).

 2. ¿Por qué es necesario?

  1. Probado que los empleados que se sienten integrados tienen más niveles de rendimiento profesional y de compromiso con la empresa.
  • Rendimiento profesional: el empleado no siente la necesidad de concentrar esfuerzos en proteger su vida personal. El 100 % de su capacidad va dirigida a su labor.
  • Mayor compromiso con la empresa: probado estadísticamente. El empleado que se siente protegido es capaz de establecer lazos personales con la empresa y ello incrementa los niveles de compromiso y su capacidad de retener talento.
  1. Las leyes españolas en materia laboral son muy protectoras con las personas vulnerables de padecer problemas en el entorno laboral, ya sean faltas de respeto o acoso (mobbing). Algunos de los delitos tipificados en este ámbito pueden ser castigados con penas de hasta dos años de cárcel (Ródenas). Sin embargo, ¿por qué es, pues, necesario un plan de acción dentro de la empresa para combatir este fenómeno?
  2. Razones:
  • Es necesario porque no se puede establecer una barrera de acero entre la vida personal y la vida laboral, porque las personas LGBT son una minoría –se dice que 10 % de la población (Muñoz)– y, como tal, puede verse obligado a trabajar en un ambiente en el que no se siente cómodo.
  • Los trabajadores, especialmente en España, ya que nuestro lenguaje es especialmente agresivo desde el punto de vista de la diversidad (Muñoz), no son conscientes de cuánto efecto puede tener su forma de expresarse en potenciales compañeros LGBT. Es necesaria cierta labor de concienciación.
  • La inclusión de la diversidad es beneficioso también para la empresa (punto 1).
  1. Además, cuando una empresa logra publicitarse como aliada LGBT se beneficia de un nicho de mercado de consumidores que se sienten atraídos por esta realidad. Por otro lado, a su vez, una empresa que se percibe abierta e integradora termina atrayendo mayor talento y asegurando su retención. Por ello, se dice que acercarse a la diversidad constituye un reto pero también una oportunidad (Fernández).

 3. El plan de acción integrado

1. La empresa debe posicionarse con claridad (v.g. cartas oficiales publicadas y circulantes en las que la empresa anuncie un compromiso claro de igualdad). Además, no es conveniente hablar de términos generales (igualdad, etc.): hay que ir hasta el fondo de la cuestión. No sólo se trata de hablar de igualdad, hay que hablar de conceptos como la libertad de los trabajadores a elegir su propio género y permitir que lo extrapolen a la esfera laboral. Por ejemplo, si un trabajador es muy afeminado, la carta pública debe asegurar que la empresa cree en el derecho de ese trabajador a ser muy afeminado y a no ser censurado por ello, y lo mismo ocurre con trabajadores transexuales que deseen habituarse con el vestuario del sexo opuesto al que se le asigna socialmente (Pijnenburg).

2. Emplear datos y palabras concretas: a la gente le da confianza leer datos. Un ejemplo recurrente fue el hecho de que en IBM haya 35 altos cargos (ejecutivos) abiertamente homosexuales o que la empresa tenga la tradición de reivindicar la diversidad como una cualidad generadora de éxito. De hecho, cada nuevo consejero delegado escribe una declaración pública tocando el tema de la diversidad (raza, sexo, orientación sexual).

  • Para ello es necesario llevar a cabo estudios estadísticos (anónimos) sobre la situación de la diversidad en la empresa. Tanto dentro de la empresa (corporativos: políticas de responsabilidad social volcadas con la diversidad, colaboraciones en proyectos, etc.) como fuera de la empresa (índices: Stonewall Foundation, HR Campaign, DiversityInc, Glassdoor, etc.).

3. Es importante, sin embargo, crear también una relación personal entre los empleados que permitan acercar la cuestión al cara a cara. Muchos de los comportamientos homofóbicos no son intencionados; simplemente la gente no se da cuenta de las implicaciones que tienen las expresiones que emplean (Pijnenburg).

4. El humor a veces es una buena forma de romper con tabúes y generar concienciación dentro de la plantilla (Platero). Muchas veces las empresas se encuentran con empleados que tienen en mente prejuicios contra las personas LGBT o que, simplemente, creen que están siendo discriminados por la inexistencia de programas de integración de empleados heterosexuales.

  • V.g.: pedirle al empleado que haga una presentación sobre su vida sin dar a entender su orientación sexual (Muñoz).
  • V.g.: comentar frases que se oyen por la calle que pueden resultar ofensivas para personas LGBT pero que no lo sean necesariamente para una persona heterosexual –o que, simplemente, una persona heterosexual no pueda dilucidar a primera vista su carácter ofensivo– (Muñoz).
  1. Redes profesionales de empleados LGBT, incluso que conecten trabajadores de empresas diferentes, ayudan a los empleados a sentirse más protegidos y apoyados en el entorno laboral. En algunos casos, incluso, también pueden ayudar mucho las redes anónimas, en la que los usuarios no tienen que dar sus nombres pero pueden recibir consejos y apoyo de la misma manera.
  2. Algunas empresas como IBM ganan todos los rankings en materia de integración laboral de empleados LGBT porque esa atmósfera procede de lo alto de la pirámide laboral. En IBM hay 35 altos cargos (ejecutivos) abiertamente homosexuales, y tienen una labor activa a la hora de patrocinar actividades y grupos de actividad relacionados con la integración y la diversidad.
  3. Óscar Muñoz, jefe del departamento de South Europe Country Insights y presidente de GABLE (Empleados homosexuales, transgénero y aliados), hizo hincapié en este gráfico, de los diferentes tipos de estrategias de integración que una empresa puede poner en marcha. Según él, la estrategia ideal es una que abarque la totalidad de los trabajadores (que no sólo se centre en las personas vulnerables) y que empiece desde arriba y reciba el apoyo activo de líderes que actúen como patrocinadores.

 

4. Conclusión:

 

La integración es importante para el empleado y para la empresa. Hay diversas formas de emprender una estrategia de integración de la diversidad, pero es importante que ésta empiece desde arriba, esté institucionalizada, sea clara y también tenga un carácter personal que llegue a todos los empleados. En cuanto a los instrumentos que entran en juego, destacaron las encuestas, los talleres, las redes profesionales y las cartas institucionales (policy letters).

 

La finalidad de estas estrategias es que, al final, los empleados LGBT dejen de ser empleados LGBT para empezar a ser empleados (que, circunstancialmente, son LGBT).

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